文｜安涛策略
知谷自媒体作者
年，农机行业形势不好，很多企业都采取了“裁人增效”的措施。而销售形势一旦向好，员工数量不足的问题马上显现出来。年春节刚过，招聘员工、满足订单需求又成为这些企业的首要工作。另一方面，农机人也面临着求职难的问题。
农机行业“用工荒”与“求职难”的矛盾，该如何化解？
企业：裁员或是无奈而为之
市场形势下行，裁员成为一些农机企业常用的手段，不能直接创造利润甚至一些急缺的岗位也被“团灭”。企业认为，市场形势好转，遇到高产月、销售旺季再谋划、招聘相应的员工，这样企业既不需要承担相应的人工成本，又能节省下员工的培训费用。
旺季来临，农机企业普遍遇到了用工荒问题。大幅度裁员的企业招聘人员时会发现“理想很丰满、现实很骨感”，短期内很难弥补企业急需的空缺岗位，只能是“萝卜快了不洗泥”，被迫降低员工招聘的数量和质量。
由于没有充分认识到年轻人越来越不愿进入工厂工作的现实，用工荒每年都在不同企业上演。加上农机行业薪酬相对偏低，进入农机企业的年轻人更是越来越少。目前很多农机企业员工的平均年龄都接近50岁，员工学历整体以高中及以下为主。
企业一线人手收紧，市场订单需要满足，生产更要稳步推进，便会将相应的管理人员充实到一线岗位填缺，甚至提出超过员工技能或体能的一岗多责要求。这又进一步影响企业的正常运转，造成采购、质量、销售等工作的弱化和冲突，市场、现场顾此失彼。
求职人员：稳定是最大的心愿
站在求职人员的角度，求职中面临着诸多困难、困惑，最重要的是生活成本的不断上涨与薪酬的“高不了”。据调查，一些农机企业的员工收入，除了必须的生活开支外，几乎所剩无几了。
笔者曾参加过某企业近两个月的驻外服务，工作中几乎没有包括周末在内的节假日，需要做到24小时随叫随到，工作强度可想而知，但薪酬与付出却不成比例。
农机企业薪酬低于市场其他行业水平，工作量大于其他行业，这是很多人不愿意到农机企业的主要原因之一。加上员工招聘领域的“马太效应”，农机企业越来越难以吸引到高技能员工。
求职人员希望有个稳定的工作环境及对应的薪酬收入，但一些农机企业打着高薪高福利的噱头招聘员工，实际上高产月、旺季一过，马上又进行裁员。一个“不稳定”的企业很难吸引高素质人才，“昨日他人之痛，明日自身之鉴”，在人才供给不足且相对滞后的条件下，员工流动较大的企业，其员工归属感更弱。
高素质员工队伍是立企之本
面对负担太重、产能过剩的状况，裁员虽是一种手段，却非良策。过分裁员、降低职工薪酬，尤其是高素质、高技能人才被企业漠视，一旦突破养家糊口的红线，这些员工就会主动请辞，走上人才流失更易、引人更难和发展更难的循环怪圈。
面对产业升级、优胜劣汰的生存大考，年可能是一些农机企业近年来业绩最差的一年，同时，也可能是未来产业整合中最好的一年，背后的决定因素就是人才团队。
企业发展离不开高素质的员工，必须将员工发展融入到企业发展的全过程，恪守引人、用人的规律，构筑合理的员工招聘、培养、使用和退出管理机制。
一是做好员工资源的长期储备。制定人力资源规划，通过对员工队伍的数量、结构、层级进行系统的预判、规划，实行长期性与阶段性相结合、重要性与关键性相结合，有计划、有目的调节自身员工资源的储存与培养，确保员工供给和需求的有效平衡。
二是做好员工的培养工作。建立健全人才培养制度，对员工进行多层级的人力资源开发。加大高潜人才和关键人才的培养，注重一专多能复合型员工的培养，做好员工队伍的梯队建设和技能互补。
三是加强员工关系建设。建立完善人才管理制度和流程，鼓励技术、知识产权、管理等要素参与投资、创业与分配，构建富有活力的激励约束机制，给愿意付出、体现价值的能干者、干成者更多的发展机会和绩效薪酬，以支撑企业发展。
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